In Ferra v。Loews Hollywood Hotel,LLC,加州最高法院确定了“定期赔偿率”和“常规薪酬率”是加州劳工代码第226.7(C)和加州工业工资令的代名义。然而,随着这个看似无害的裁决,最高法院曾递给了潜在大量的加州员工,从他们当前和前雇主那里是一个非常昂贵的“iou”。

众所周知(或应该知道),加班费一次员工的“常规薪酬率”。与员工的标准每小时率不同,“常规工资率”包括不同种类的薪酬,如每小时盈利,工资,参数收入,非自由裁量奖金和委员会。问题提出Ferra 有关膳食和休息保险费的有关的加利福尼亚法律。具体而言,加利福尼亚法律规定,没有收到所需餐或休息休息的员工欠“优质支付”,该员工由额外的一小时工资组成,每个未错过的休息以员工的“定期赔偿率”。最高法院前的问题是“常规赔偿率”是指员工的标准小时工资或员工的定期薪酬率。经过1938年联邦公平劳动标准法案的通过第226.7节的历史,最高法院确定了这两个短语是代名词,这意味着必须以常规支付欠款的员工薪酬率。

然而,最高法院并不只是认为定期的赔偿率和规定的薪酬率是同义词。法院进一步走了,并认为该决定应追溯应用。这意味着,基于他们的标准小时工资的雇主以前收到的母亲和/或休息休息的当前和前雇员的员工都欠他们当前的雇主。有待待观察的是,这些同样的前雇主是否也有权恢复任何不足的膳食和/或休息保费的等待时间惩罚。作为一种复习,“等待时间惩罚”等于员工每天的每日支付率的数量,工资仍未缴纳,最多30天,并在分离的员工未能获得他/的所有/她最终就业的最终工资。例如,如果员工每小时获得10美元,并且每天工作八小时未能获得他或她的最终工资,则可以在等待时间处罚时最多可累计2,400美元(每小时10美元x 8小时每天x 30天)。

虽然加利福尼亚州的上诉法庭Naranjo v。频谱安全服务以前认为,未能提供保费薪酬不会引发等待时间处罚的权利,目前在加州最高法院之前审查。如果最高法院是扭转上诉法院的决定Naranjo 然后法院的目前的决定Ferra 对于加州雇主而言,变得更加糟糕(和潜在的昂贵)。

鉴于这一裁决,加州雇主应立即审查其工资单政策,以确保任何接收餐和/或休息休息保费的员工都根据其定期支付率而不是其标准的每小时工资支付这些保费。他们还应立即采取措施确定欠前员工欠款金额的(如果有的话)。让课程诉讼开始。